251 jours ouvrables. En 2026, le calendrier joue les trouble-fête, effaçant un jour de travail par rapport à 2025, chamboulant les fameux ponts et précipitant plusieurs jours fériés sur des week-ends. Résultat : la mécanique du temps de travail se dérègle, bousculant le calcul des RTT et l’organisation des congés payés.
Face à cette configuration particulière, les entreprises n’ont pas d’autre choix que de revoir leurs accords collectifs. Certaines anticipent déjà les conséquences sur la gestion du planning et la charge de travail, une question d’autant plus sensible pour celles qui pratiquent le télétravail.
Modulation du temps de travail en 2026 : ce que change le nombre de jours ouvrables
Avec 251 jours ouvrables au compteur pour 2026, contre 252 l’an passé, la modulation du temps de travail s’invite discrètement mais sûrement dans toutes les discussions RH. C’est une nuance qui compte : la répartition de la durée du travail sur l’année doit être recalculée, parfois réajustée. Cette diminution provient de la conjonction malchanceuse de jours fériés tombant sur des samedis ou dimanches, faussant la balance entre jours ouvrés et réels jours travaillés.
Le code du travail et les conventions collectives n’offrent pas de passe-droit : tout changement dans la répartition de la durée du travail doit être anticipé, intégré et communiqué selon des règles précises. Les directions des ressources humaines se retrouvent à revisiter les plannings, parfois à envisager des avenants pour certains contrats ou à veiller au respect des délais de prévenance avant tout ajustement. Une journée ouvrable en moins, ce n’est pas anodin : cela peut réduire le nombre de jours de RTT ou de journées de repos attribuées sur la période de référence.
Cette modification touche aussi la gestion des congés et des repos. Dans les secteurs où l’activité varie selon les saisons ou selon des pics imprévisibles, la répartition revue du temps de travail pousse à repenser les plannings collectifs pour mieux répartir la charge pendant les semaines les plus sollicitées. Les employeurs doivent jongler avec ces ajustements, tout en garantissant une information transparente et dans les délais pour chaque salarié concerné.
Ce détail, en apparence modeste, ne passe pas inaperçu dans les tableaux de bord du service RH. Il influence la prévision des effectifs, le découpage des équipes, et touche de près la question de la flexibilité des horaires, un enjeu récurrent depuis l’essor massif du télétravail. Surveiller l’évolution de la durée du travail sur l’année devient une nécessité, pour rester dans les clous de la législation et des accords collectifs.
RTT, congés payés et télétravail : quels impacts concrets pour les salariés et les entreprises ?
Passer à 251 jours ouvrables en 2026 ne bouleverse pas les repères, mais impose d’ajuster finement la gestion des congés payés, des RTT et du télétravail. Les employeurs doivent revoir les compteurs de manière précise, car même un jour en moins vient déplacer les lignes de tout le calendrier social.
Côté salariés, la différence se joue sur le nombre de journées de réduction du temps de travail. Selon l’accord collectif ou la convention maison, une journée ouvrable en moins peut signifier un jour de RTT en moins à poser. Les droits à congés payés ne bougent pas, mais leur répartition sur l’année exige une planification plus rigoureuse, surtout quand les équipes alternent entre présentiel et télétravail.
Conséquences opérationnelles
Voici les ajustements majeurs qui attendent les équipes et les gestionnaires de planning :
- Répartition revue entre jours de présence au bureau et journées télétravaillées, pour garantir l’équilibre collectif
- Calcul des droits à RTT affiné, avec des plannings collectifs adaptés pour absorber la variation
- Contrôle renforcé sur la mise en place des jours de repos, afin d’éviter toute entorse aux obligations posées par le code du travail
La latitude de l’employeur pour fixer les jours de télétravail trouve ici ses limites : le croisement entre jours de repos et exigences opérationnelles doit désormais s’inscrire dans un dialogue social plus exigeant. Les directions RH, déjà sollicitées par la transformation du travail à distance, devront s’assurer que chaque site ou établissement intègre ces évolutions dans ses outils de pilotage. Même minime, la réduction du temps travaillé sur la période appelle à une vigilance sur la cohérence des pratiques internes et leur conformité réglementaire.
2026 ne laissera pas de place à l’improvisation. Une simple journée de travail en moins suffit à rappeler que l’organisation du temps de travail, c’est d’abord une affaire de précision. L’équilibre entre présence, télétravail, RTT et repos ne tient qu’à un chiffre. Demain, ce sera peut-être à une virgule près.
