Recruter ne consiste plus uniquement à valider des compétences techniques ou un parcours académique. Dans un marché du travail tendu, où la rétention des talents est devenue un enjeu stratégique, les recruteurs cherchent avant tout à comprendre comment un candidat fonctionne, interagit et s’adapte à son environnement professionnel.
C’est dans cette logique que la Méthode DISC s’est imposée comme un outil de référence en recrutement. Elle offre une lecture comportementale claire, structurée et opérationnelle, permettant d’éclairer les décisions sans enfermer les candidats dans des cases. Utilisée avec discernement, elle complète efficacement les entretiens et les outils d’évaluation traditionnels.
Pourquoi le comportement est devenu un critère clé en recrutement
Les échecs de recrutement sont rarement liés à un manque de compétences techniques. Ils sont le plus souvent dus à :
- un décalage entre le mode de fonctionnement du candidat et la culture de l’entreprise
- une incompatibilité relationnelle avec l’équipe ou le manager
- des attentes mal alignées en matière de communication, de rythme ou d’autonomie
Comprendre le comportement permet d’anticiper ces écarts. La Méthode DISC répond précisément à cet enjeu en proposant une grille de lecture simple et partagée des préférences comportementales.
Comprendre la Méthode DISC appliquée au recrutement
La Méthode DISC repose sur l’observation de quatre grandes tendances comportementales : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Chaque individu présente une combinaison unique de ces dimensions, qui influence sa manière de prendre des décisions, de communiquer, de gérer le stress ou de collaborer.
En recrutement, le DISC ne cherche pas à dire si un candidat est “bon” ou “mauvais”. Il permet de répondre à des questions clés :
- Comment cette personne réagit-elle face à la pression ?
- Quel type d’environnement lui convient le mieux ?
- Comment communique-t-elle avec ses interlocuteurs ?
- Quels sont ses leviers de motivation naturels ?
Pour mieux comprendre les fondements et les applications de cet outil, vous pouvez consulter ce site web dédié au DISC : disc-marston.com.
Les forces et axes d’amélioration des profils DISC en contexte de recrutement
Chaque profil comportemental apporte une valeur spécifique à l’entreprise, mais présente aussi des points de vigilance. L’intérêt du DISC est de rendre ces éléments visibles dès le processus de recrutement.
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Profil |
Forces principales |
Axes d’amélioration |
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D – Dominance |
Décision, énergie, orientation résultats |
Impatience, écoute limitée |
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I – Influence |
Communication, enthousiasme, créativité |
Manque de structure, dispersion |
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S – Stabilité |
Fiabilité, esprit d’équipe, constance |
Réticence au changement, difficulté à dire non |
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C – Conformité |
Analyse, rigueur, précision |
Rigidité perçue, exigence élevée |
Ces tendances ne définissent pas une personne dans sa globalité. Elles permettent d’anticiper des comportements probables dans certaines situations professionnelles, et d’adapter l’accompagnement en conséquence.
Comment les recruteurs utilisent la Méthode DISC dans leurs processus
Mieux préparer les entretiens
Grâce au DISC, les recruteurs peuvent orienter leurs questions pour explorer les comportements plutôt que les seules expériences passées. Cela permet d’aller au-delà du discours préparé du candidat et d’observer sa logique d’action.
Sécuriser l’adéquation poste–profil
Un poste très exposé au changement n’exigera pas le même fonctionnement qu’un rôle nécessitant stabilité et précision. La Méthode DISC aide à vérifier l’alignement entre les exigences du poste et les préférences comportementales du candidat.
Anticiper l’intégration dans l’équipe
Comprendre le profil DISC d’un candidat permet également d’anticiper son intégration dans une équipe existante. Les recruteurs peuvent ainsi identifier les complémentarités et les éventuels points de friction.
Objectiver les décisions
En apportant un cadre structuré, le DISC limite les biais subjectifs. Il ne remplace pas le jugement humain, mais l’enrichit d’éléments factuels sur le comportement.
Le DISC comme outil d’aide à la décision, pas de sélection
Il est essentiel de rappeler que la Méthode DISC n’est pas un outil de sélection éliminatoire. Elle ne doit jamais être utilisée pour exclure un candidat sur la base d’un profil “idéal”.
Son rôle est de :
- mieux comprendre le candidat
- éclairer la décision finale
- préparer l’intégration et le management futur
- adapter les conditions de réussite
Chaque individu est unique, et son comportement peut évoluer selon le contexte, l’environnement et le niveau de pression. Le DISC est une grille de lecture, pas une étiquette définitive.
Un levier puissant pour un recrutement plus durable
Les entreprises qui intègrent la Méthode DISC dans leurs pratiques de recrutement constatent souvent :
- une réduction du turnover
- une meilleure qualité d’intégration
- des relations managériales plus fluides
- une montée en maturité des équipes RH
En comprenant mieux les comportements dès l’amont, les recruteurs sécurisent leurs décisions et construisent des équipes plus cohérentes et plus performantes.
Conclusion
La Méthode DISC s’est imposée comme un outil incontournable pour les recruteurs souhaitant dépasser une approche purement technique du recrutement. En apportant une compréhension fine des comportements, elle permet d’évaluer les candidats avec plus de justesse, d’anticiper leur intégration et de favoriser des recrutements durables.
Utilisée avec éthique et discernement, elle contribue à humaniser les processus RH et à replacer l’individu au cœur de la décision. Dans un monde professionnel en constante évolution, comprendre comment les talents fonctionnent est devenu aussi stratégique que de savoir ce qu’ils savent faire.
