Personnalité atypique : recruter et manager ce type de profil

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Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises sont confrontées à une série de changements qui s’accélèrent de jour en jour, entraînant une concurrence de plus en plus serrée. En conséquence, les compétences et les rôles deviennent de plus en plus obsolètes.  Selon des études universitaires, la plupart des professions qu’occuperont les gens dans 10 ans, n’existent pas encore aujourd’hui ! Alors pourquoi ne pas commencer à embaucher un profil atypique ?

Qu’est-ce qu’un profil atypique ?

Un profil est généralement considéré comme atypique :

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  • Par rapport au parcours standardisé ou normal défini par le secteur d’emploi ;
  • Par son parcours et son expérience (formation autodidacte, formation hétérogène, reprise d’études en cours de carrière, première carrière hors secteur, expériences difficiles telles que faillite ou licenciement violent, changements fréquents d’employeurs, de secteurs, de villes ou de pays) ;
  • Par son niveau d’expertise ou de dons (prodige de la musique, sportif de haut niveau, génie des mathématiques…). Il possède également un quotient intellectuel élevé et combine souvent plusieurs dons différents ;
  • Par différents objectifs qu’il se fixe (attaché à évoluer dans un cadre bienveillant, soucieux de tout comprendre, donne la priorité au résultat quelle que soit la méthode).

Pourquoi et comment engager un profil atypique ?

Sans en connaître la cause, le candidat sera souvent directement considéré comme la « cause » de cette instabilité et sa candidature ne sera pas toujours appréciée. Si cette forme de volatilité peut freiner et montrer un manque d’engagement, elle peut aussi faire émerger la recherche de nouvelles missions intéressantes et porteuses de sens pour le candidat !

En effet, l’une des principales motivations des profils atypiques est de trouver un sens à leur travail – bien plus que de gravir les échelons à grande vitesse ou de pouvoir prétendre à une augmentation de salaire.

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Cela signifie également que la personne a pu affiner ses envies et savoir ce qui la pousse à construire sa future carrière professionnelle à travers ses différentes expériences professionnelles.

Notre conseil

Si le candidat vous intéresse, mais que vous vous posez des questions sur ses différentes expériences, ne restez pas isolé et organisez un échange avec lui ! Les sentiments et l’intuition restent très importants dans un processus de recrutement, et ce sera l’occasion parfaite d’échanger avec lui en toute transparence afin de comprendre les raisons de ses différentes expériences professionnelles sur une courte période.

En outre, vous pourrez également évaluer les soft skills du candidat afin de vous assurer qu’il pourra s’adapter facilement à votre environnement et exploiter ses soft skills pour de nouvelles activités.

Comment gérer un profil atypique ?

Fournir le soutien adéquat, tant sur le plan financier qu’émotionnel

Fixez dès le départ des conditions d’emploi dans lesquelles les modalités de paiement sont précisées. Par exemple, le moment où elles seront effectuées, les éventuelles dispositions relatives aux heures supplémentaires, les politiques en matière de retard de paiement et une ventilation de la ou des tâches que le travailleur est chargé d’effectuer.

En outre, l’éloignement des collègues peut avoir des répercussions sur les travailleurs atypiques. Même s’ils ne sont pas physiquement présents au bureau, veillez à vous assurer de leur bien-être et de l’avancement de leurs projets. Par exemple :

  • Investissez dans une suite de vidéoconférence fiable pour vous permettre d’organiser régulièrement des réunions de rattrapage.
  • Prenez des dispositions pour pouvoir les organiser à des heures flexibles si nécessaire, afin de convenir aux travailleurs qui peuvent se trouver dans des fuseaux horaires ou des lieux différents ou qui ont certaines responsabilités comme la garde des enfants.
  • Invitez-les à des événements sociaux tels que des déjeuners d’équipe ou des apéritifs après le travail (pour encourager les liens entre les travailleurs réguliers/atypiques).

Maintenez un niveau de communication sain

Établissez un niveau de confiance – les employeurs doivent clarifier les attentes en matière de comportement des travailleurs et avoir confiance en leur capacité à remplir leurs tâches. La microgestion des travailleurs atypiques ne fera que leur indiquer que vous n’avez pas confiance en leur capacité à fournir le travail attendu, ce qui entraînera une perte de motivation et une insatisfaction professionnelle.

Offrez à vos travailleurs atypiques la possibilité de donner leur avis sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans leur relation avec vous. Utilisez ces canaux de communication pour permettre aux employés de partager leurs opinions ainsi que des mises à jour sur ce sur quoi ils travaillent.

N’oubliez pas que de nombreux travailleurs atypiques ne se trouvent pas physiquement dans le même bureau que leur employeur. Cela pouvait poser des problèmes il y a quelques années, mais la technologie est votre sauveur lorsqu’il s’agit de vérifier l’avancement des travaux.

Le courrier électronique est un bon point de départ, mais pourquoi ne pas utiliser des méthodes de communication plus récentes comme la messagerie instantanée ou la vidéoconférence ? De cette façon, même vos travailleurs les plus éloignés peuvent rester dans la boucle.

Vous en avez assez des demandes qui se perdent dans une avalanche d’e-mails entre différents fuseaux horaires ? Il est peut-être temps d’utiliser des applications de messagerie ou de collaboration. Elles offrent une ligne de communication ouverte entre la direction et les employés et permettent aux utilisateurs de travailler ensemble en temps réel.